Durante años, tener un canal de denuncias era algo que se veía solo en multinacionales, como parte de esas políticas que muchas veces no pasaban del papel. Pero hoy, en 2025, es otra historia. La legislación ha cambiado, y con ella, también la forma en que las empresas deben asumir su papel frente a lo que ocurre puertas adentro.

Ya no se trata solo de cumplir con la Directiva (UE) 2019/1937 ni con la Ley 2/2023 española. El canal de denuncias es, más que una casilla de cumplimiento, una herramienta para dar espacio real a las personas que detectan irregularidades, abusos o situaciones que amenazan la integridad de una organización. Y hacerlo bien puede marcar una diferencia abismal.

Es una obligación legal, sí. Pero también una oportunidad para fomentar una cultura más humana, honesta y cuidada. En este artículo, exploramos no solo cómo cumplir con la norma, sino cómo usarla para mejorar lo que pasa en el día a día de tu equipo.

¡Vamos a ello!

De recurso ético a obligación legal: por qué las empresas deben escuchar mejor

Si has llegado hasta aquí, quizá ya tengas claro que necesitas un canal de denuncias, o al menos que te lo estás planteando. Pero más allá de la obligación legal, hay un terreno práctico en el que muchas empresas se pierden. Aquí intentaremos aclararlo.

• Qué exige exactamente la normativa actual.
• Qué empresas están afectadas y cuáles, aunque no estén obligadas, deberían considerarlo.
• Cómo montar un canal que sirva de verdad.
• Qué errores se cometen más a menudo y cómo evitarlos.
• Cómo elegir una plataforma sin perder el foco (y sin dejarse llevar solo por la estética).
• Cómo conseguir que las personas lo utilicen, sin miedo y con confianza.
• Qué hacer con los datos que se recogen.
• Cómo encajarlo con otras políticas, como los planes de igualdad o los protocolos de acoso.

Además, te damos ejemplos, casos prácticos y consejos muy concretos que pueden ayudarte si estás en recursos humanos, compliance o dirección general.

Qué dice la ley (y lo que no conviene olvidar)

Del papel a la práctica: lo que obliga la Directiva y la Ley 2/2023

La Directiva europea sobre protección de informantes y su adaptación en la legislación española han sentado una base clara. Las empresas de más de 50 empleados deben contar con un canal interno que permita denunciar de forma segura, confidencial y eficaz.

El incumplimiento acarrea multas importantes, sí, pero no es eso lo más grave. Lo más delicado es lo que no se ve: el clima de miedo, la desconfianza interna o la sensación de que “da igual lo que denuncies, nadie va a hacer nada”.

Más allá del mínimo: por qué el canal es algo más que una obligación

Un canal de denuncias bien gestionado ayuda a detectar conflictos antes de que estallen, a proteger a las personas y a que la dirección tenga una visión más real de lo que pasa. Si se usa con madurez, puede ser uno de los instrumentos más valiosos de la empresa.

Pero para que eso ocurra, hay que evitar que se convierta en una simple “bandeja de entrada”. Tiene que haber escucha, respuesta, y sobre todo, cuidado. Mucho cuidado.

Cómo poner en marcha un canal que no se quede en el papel

Cinco bases que no puedes pasar por alto

1. Que sea fácil de usar (y anónimo si hace falta): Tiene que estar al alcance de todos: empleados, proveedores, terceros. Y tiene que poder usarse sin temor. El anonimato no es obligatorio, pero suele ser clave para que funcione.
2. Que lo gestione quien debe (no quien puede): El canal debe estar en manos de alguien neutral, con formación y sin conflictos de interés. Nunca del jefe directo de quien denuncia.
3. Que los tiempos estén claros: La ley exige dar acuse de recibo en siete días y una respuesta en tres meses. Pero más allá del plazo, lo importante es que haya seguimiento.
4. Que se protejan los datos: Todo lo que pase en el canal debe quedar registrado de forma segura y accesible solo por quienes tienen derecho a verlo.
5. Que la gente sepa que existe (y sepa usarlo): No basta con ponerlo en la intranet. Hay que contarlo, explicarlo, y resolver dudas. Formar, informar y volver a formar.

Las decisiones clave que hacen que funcione

• ¿Por dónde empezar? Evalúa el nivel de confianza interna. Pregunta, escucha, observa.
• ¿Qué plataforma usar? Consulta con nosotros a través de Smarteam, te ayudamos a gestionarlo.
• ¿Cómo diseñar el protocolo? Incluye cada etapa, desde la recepción hasta la resolución, y no te olvides de prever qué pasa si la denuncia resulta falsa.
• ¿Quién debe revisarlo? Un comité plural, donde esté RRHH, legal, compliance, y si es posible, representación de los trabajadores.
• ¿Cuándo revisar si va bien? Haz una revisión periódica: ¿se usa?, ¿resuelve?, ¿genera confianza? Si no, algo hay que ajustar.

No es solo una herramienta: es una manera de cuidar la cultura

Escuchar para prevenir, no solo para reaccionar

Hay empresas que han logrado que su canal sea algo más que una vía de denuncia. Lo usan para detectar tensiones, para prevenir riesgos y para mejorar. Escuchar de verdad cambia la forma en que las personas trabajan y se relacionan.

El canal se puede vincular a otros mecanismos: el plan de igualdad, los protocolos de acoso, las encuestas de clima. Todo suma si está bien conectado.

Medir sí, pero con sentido

• ¿Cuántas denuncias se han hecho?
• ¿Qué tipo de temas aparecen?
• ¿Cuánto se tarda en responder?
• ¿Se repiten los mismos problemas?

Estos datos son más que estadísticas: son pistas para mejorar. Pero solo si se interpretan desde la realidad, no desde el Excel.

Preguntas frecuentes que todos se hacen (aunque no siempre en voz alta)

¿Y si nadie usa el canal?

Hay dos posibilidades: o no hay nada que denunciar (raro), o nadie cree que denunciar sirva. En ese caso, lo urgente no es revisar el canal, sino la cultura.

¿Vale la denuncia anónima?

Sí, y suele ser muy útil. A veces es la única forma de que alguien se atreva a contar algo que lleva tiempo guardando.

¿Y si la denuncia es falsa?

Puede pasar. Por eso hay que investigar con rigor, pero sin prejuicios. Si se demuestra mala fe, debe haber consecuencias. Pero hay que actuar con prudencia.

¿Quién debe estar al frente?

Lo mejor: un equipo neutral, con capacidad y sin conflictos. A veces, contratar un tercero especializado evita líos y asegura imparcialidad.

¿Hace falta publicar lo que se denuncia?

No los detalles, pero sí conviene compartir datos agregados: cuántas denuncias hubo, sobre qué temas, cómo se resolvieron. La transparencia construye confianza.

Esto va de personas, no solo de procedimientos

Al final, más allá de lo legal y lo técnico, lo que importa es cómo se vive esto dentro de la empresa. ¿Se escucha de verdad? ¿Se protege al que habla? ¿Se aprende del error?

Un canal de denuncias bien pensado no es un buzón para castigar. Es una oportunidad para hacer las cosas mejor. Para prevenir, cuidar y crecer con más coherencia.

Cumplir con la ley es el punto de partida. Construir un entorno donde la gente sienta que puede hablar sin miedo es el verdadero reto.